村上陽祐 ドリームフェイスの村上です。
前回の投稿から日が空いてしまいましたが、「退職」にまつわるニュースがトレンドに上がることも多かった4月〜6月。
おかげさまで「退職抑止」をサービスとしている当社にはお問い合わせが多く、忙しい日々を送っておりました。
世間様のトレンドに上がってる内容としては、特に「退職代行」に関する記事が非常に多かった印象ですが、お勤めの会社や関わってらっしゃる会社様でも退職代行を使った退職はありませんでしたでしょうか？
今回は、退職抑止にまつわるサービスを提供してる中で「退職代行」を使われていない職場には特徴があると感じたため、
『「退職代行」を使われない職場の特徴3選』というタイトルでご紹介したいと思います。
ここに挙げているケースは、過度なパワハラや過酷な労働環境がないことを前提として書いておりますので、予めご了承ください。
困った時に、声を上げやすい環境や仕組みがある
退職理由は人それぞれではありますが、何の予兆もなく、何のきっかけもなく辞めてしまうことは少ないはずです。
日々の仕事の中で、ぶつかってしまった「何か」を自分の中でうまく解消しきれず、モヤモヤし続けてしまった結果として、プツンと糸が切れてしまったかのように退職へ舵を切る。
ただ、この糸が切れる前に、自分の苦しみを打ち明けられる環境を作ろうとしてる職場は、結果として退職につながってしまったとしても「退職代行」を使われるケースは少ないように感じます。
声を上げやすい環境や仕組みづくりには、例えば定期的な1on1の機会を設けたり、自分の職場の上司や先輩以外への相談場所を用意するケースだったり、職場に合わせた声をあげる方法を検討することが必要です。
こういった手段をマネジメント層が必要と感じて日々検討しているかも大切だと思いますし、日々のマネジメントにおいてもメンバーの変化やその予兆となる出来事に気づけるかどうかが重要になってきます。
今一度、働いているメンバーの視点に立ってみて、「本当に困った時に自分がもしメンバーだったら誰を頼るだろう？」と考えてみてもいいのではないでしょうか？
期待と現実のギャップを埋める工夫がある
退職予定者の方へカウンセリングさせていただく中で多く上がる声として
「思っていた職場と違った」
「この職場には自分は合わないと思った」
という声が上がることが多く、期待していた働き方ができないことをずっと我慢していて、退職するタイミングを探している方は多いように思います。
そして、そのタイミング自体を、なかなか自分では計れずにモヤモヤが自分の中で溢れてしまい退職代行へと流れていく傾向はあるようです。
この傾向は、特に入社直後から半年くらいの間に多く現れるようですが、ここに対してのケアをどのようにするかが大事になってきます。
そもそも期待していた通りの職場に巡り合うことの方が少なく、折り合いをつけて働かれている方が大半です。
そんなの我慢しろ！石の上にも三年！と言いたくなる気持ちもよくわかるのですが、そうは言っておれません。
期待と現実のギャップに対して明確に対処している職場は、入社後の半年間の退職率に大きな差が出てきます。
ギャップの埋め方についても職場によって施策の違いが出てきますが、
よくあるケースが「そもそも何を期待してるのかを把握できていない」と言ったケースや、
「期待をマネジメント層で共有できていない」といったことが挙げられます。
新しく入ってきたメンバーを教育担当者任せにせず、しっかり向き合って両者の期待を共有する機会を持てるだけでも、その後の関わり方や仕事の任せ方が変わってくるのではないでしょうか。
あこがれる「背中」がある
退職抑止に関わっている中で、退職を引き留める因子として、「尊敬できる上司」や「頼れる先輩」の存在が大きなポイントとなっています。
自分にとって憧れで目標となる存在があることは、仕事を通じて自分がどのように成長していくのかを予感でき、たとえ仕事の内容が苦労するものであっても、心が折れることは少ないようです。
そして、仮に他の要因があって退職をするとしても、退職という選択肢を決める前に自身の悩みや葛藤を、憧れとなる存在へ相談しているケースが多いです。そこまで人間同士のつながりができているケースであれば、不満への対処も可能となってきますし、代行という手段を取られることも少なくなるでしょう。
人と人とのつながりは、時代が変わっても非常に大切ですし、マネジメントをしている方にとっては自分自身が憧れてもらえるような背中を見せれているのかも重要なチェックポイントになりそうですね。
あとはシンプルに、自分が気軽に相談しやすいオーラを出しているかどうかを考えてみるのも重要なのだと思います。
まとめ
以上、『「退職代行」を使われない職場の特徴3選』ということでご紹介しましたが、いかがでしたか？
時代も変わり、退職の仕方自体が変わってきたことは、職場の人間関係やマネジメントのあり方を考える大事なターニングポイントだと感じます。
ますます人間的な繋がりや、魅力を感じる人と仕事ができているかどうかが大事になってきていると痛感しますし、本音を言い合える職場の関係性作りを支援をしていきたいと強く感じています。
退職抑止に向けて、本当の退職理由を把握したかったり、退職抑止につながるアイデアを知りたいという経営者様、人事の方、マネジメントに関わっていらっしゃる方は、ぜひお気軽にお問い合わせください。